Санация кадрового потенциала

Повышение жизнеспособности фирмы, в том числе в условиях кризиса, эффективность разработки и реализации программы санации в решающей степени определяются качеством имеющегося персонала — его квалификацией, профессионализмом, степенью сплоченности, лояльности к переменам, уровнем мотивации. Санация кадрового потенциала — сложная, но необходимая процедура антикризисного управления, формирующая кадровое обеспечение разработки и реализации программы оздоровительных мероприятий. Реструктуризация персонала связана с множеством правовых, организационных и социально-психологических аспектов. Процедура усложняется еще и тем, что антикризисное управление чаще всего осуществляет новый, не знакомый коллективу руководитель, назначенный собственниками предприятия, арбитражным судом, или предложенный внешним инвестором, кредиторами. Качество персонала на неплатежеспособном предприятии обычно оценивается невысоко. К отрицательным характеристикам кадрового потенциала можно отнести низкую квалификацию и мотивацию персонала (так как лучшие работники уже ушли с предприятия), к положительным — умение работать в экстремальных условиях, преданность своему предприятию. При реструктуризации персонала руководитель должен минимизировать отрицательные характеристики, умело используя при этом положительные. Целями санации кадрового потенциала является освобождение предприятия от кадрового «балласта» и вовлечение оставшегося персонала в осуществление перемен. При этом люди должны понять и согласиться, что постоянные перемены станут образом жизни компании. Особенно важно эффективно провести реструктуризацию управленческого персонала таким образом, что бы потом он составил антикризисную команду предприятия, в которой ответственность и контроль за расширяющийся спектр работ постоянно кому-либо делегировались. Начальным мероприятием при кадровой санации является аттестация персонала, т.е. определение уровня профессионализма, квалификации, практических навыков и деловых качеств каждого работника, установление его соответствия занимаемой должности. Существует множество методик проведения аттестации. Но в целом менеджер должен определить, что за люди работают на предприятии, какими знаниями и опытом они располагают и какие должны приобрести. Для этого в антикризисном менеджменте используются следующие основные критерии оценки персонала: профессионализм, самоотдача, инициативность, преданность фирме. Менеджер должен выбрать наиболее мягкие формы аттестации, чтобы как можно меньше травмировать людей, находящихся в тревожном ожидании. На малом или среднем предприятии можно поговорить с каждым сотрудником, на крупном - сначала определить круг руководителей подразделений, всесторонне изучив данных людей на предмет вхождения в антикризисную команду. На первом этапе санации рекомендуется провести анкетирование всего персонала, включив в анкету следующие вопросы: Каким образом ваш труд учитывается в общих результатах деятельности предприятия? Кто покупает продукцию нашего предприятия? Охарактеризуйте качество нашей продукции. Кто (что) мешает вам в работе? Что вы предлагаете изменить, усовершенствовать на своем рабочем месте и на предприятии в целом? Последний вопрос наилучшим образом характеризует инициативность работника. Если человек пространно, хотя и малопонятно, ответит на него, можно быть уверенным, что в будущем он не останется пассивным наблюдателем оздоровления своего предприятия. Антикризисный управляющий должен осознать, что нельзя ожидать положительной реакции на большое количество изменений от всего персонала. Поэтому неизбежно естественное сопротивление проводимым переменам — независимо от возраста, профессиональных качеств, должности, образования работников; сопротивляемость связана в первую очередь с психологическими особенностями людей. Необходимо с самого начала определить наиболее активных и неконструктивных оппонентов, чтобы предусмотреть и ликвидировать возможные препятствия с их стороны при реализации антикризисной программы.
При проведении санации кадрового потенциала важно изменить устоявшийся порядок работы на предприятии. Следует помнить, что даже позитивные изменения приводят к определенному дискомфорту. Поэтому антикризисному управляющему необходимо прорабатывать каждое мероприятие с этой точки зрения. К разработке программы санации надо подключить как можно большее количество людей, которых касаются перемены, разъяснить проблемы неудовлетворительного положения предприятия, попытаться связать работу каждого человека с общими итогами деятельности фирмы, спросить совета, пригласить принять участие в разработке антикризисных мероприятий, начиная с усовершенствований на своем рабочем месте. Каждый работник должен четко знать, что от него ожидают, представлять связь своей деятельности с предыдущими и последующими технологическими переделами, с качеством продукции в целом, как соотносится его работа с долгосрочными и краткосрочными целями организации. Для этого все рабочие задания должны быть согласованы и зафиксированы на бумаге. Если работники, особенно менеджеры среднего и нижнего уровней, не поддерживают планируемых изменений, то программа санации не будет реализована. Проведение санации должно быть максимально прозрачным. Плакаты, лозунги, информационные бюллетени, встречи с сотрудниками на рабочих местах — необходимые организационные инструменты антикризисного управляющего для разработки и реализации санационных мероприятий. Грамотно проведенная процедура санации кадрового потенциала предприятия обеспечит коллективную поддержку оздоровительных мероприятий и повысит жизнестойкость компании.

Регион:
Вид работы:
Сроки:
Объем:
С практической частью

Информация

Дипломы на заказ:

Отчеты по практике на заказ:

Переводы на заказ:

Магазин готовых дипломных работ

Санация кадрового потенциала

Похожие работы: